Ontslagrecht

Ontslagrecht sinds 1 juli 2015

Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn afgelopen.

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets.

Sinds 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid;

bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst vanwege een gewichtige reden te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum (zie ook ontslagprocedures). Onder gewichtige reden wordt begrepen de dringende reden op grond waarvan ook een ontslag op staande voet zou kunnen worden gegeven en een verandering van de omstandigheden. Van dit laatste zijn voorbeelden voor de werkgever: economische motieven, verstoorde arbeidsrelatie etc. Bij een ontbinding op grond daarvan zal de kantonrechter in de meeste gevallen een vergoeding toekennen ten gunste van de werknemer en ten laste van de werkgever. Hoewel de kantonrechter formeel niet daaraan is gebonden, speelt de ‘kantonrechtersformule’  een steeds grotere rol bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding.

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt nog steeds samen met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Uw werkgever moet u hier in de beeindigingsovereenkomst op wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen sinds 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding bij ontslag. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde  of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding.

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten komen dan in mindering op de transitievergoeding.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. U moet hiermee instemmen.

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode heeft u nog geen recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon.

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan de rekentool transitievergoeding in. Er is een tool transitievergoeding voor werknemers en een tool transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.